Çalışma Yaşamındaki Dönüşüm ve Esneklik Modelleri
Günümüzde çalışma yaşamındaki dönüşüm, işgücü beklentilerinin değişimi ile birlikte hız kazanmış durumda. Şirketler, hibrit ve uzaktan çalışma modellerine yönelirken, bu süreç, kurum içi iletişimden çalışan deneyimi politikalarına kadar birçok alanda yapısal değişiklikleri zorunlu kılıyor. Çalışanların haftanın belirli günlerinde ofiste, kalan günlerinde ise uzaktan çalıştığı esnek bir düzeni ifade eden “hibrit” ya da tüm işlerin tamamen fiziksel ofisten bağımsız bir biçimde yürütüldüğü “uzaktan çalışma” modelleri, şirketlerin operasyonel giderlerini düşürme, büyük şehirlerde zaman ve enerji kaybını en aza indirme, işgücünü daha verimli kullanma ve personel memnuniyetini artırma hedeflerine bir arada yanıt veren etkili çözümler olarak öne çıkıyor. Yapılan araştırmalar, nitelikli işgücünün evden çalışma ortamını tercih ettiğini göstermekte.
Kariyer.net Üst Yöneticisi (CEO) Fatih Uysal, bu konudaki değerlendirmesinde, nitelikli işgücüne sahip olmak isteyen işverenlerin, çalışan beklentilerine uyum sağlamalarının kaçınılmaz bir gereklilik haline geldiğini belirtiyor. Uysal, “Günümüzde, uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modelleri, nitelikli işgücünü elde tutmak adına kritik bir rol oynamaktadır. Ayrıca, sadece yetenekleri elde tutma konusunda değil, aynı zamanda yetenek kazanımında da çalışma modeli önemli bir etken” şeklinde ifade ediyor.
Hibrit ve Uzaktan Çalışmanın Önemi
Hibrit ve uzaktan çalışma uygulamalarının yalnızca esneklik sunan modeller olmadığını vurgulayan Uysal, bu modellerin aynı zamanda çalışanların aidiyet duygusu, bireysel anlam arayışı ve yaşam dengesi açısından da kritik bir rol oynadığını belirtiyor. Uysal, dünya çapında faaliyet gösteren ABD merkezli İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği SHRM tarafından gerçekleştirilen Talent Trends araştırmasına atıfta bulunarak, ofisten çalışmayı sürdüren şirketlerin insan kaynakları profesyonellerinin işe alımda yüzde 83 daha fazla zorluk yaşadığını, hibrit çalışmada bu oranın yüzde 76’ya, uzaktan çalışmada ise yüzde 43’e gerilediğini aktarıyor.
Uysal, “Kariyer.net olarak yaptığımız araştırmalara göre, çalışanların yüzde 78’i uzaktan ya da hibrit çalışma modelini tercih ediyor. Bu da işverenlerin işgücünün ihtiyaçlarına göre esnek çalışma koşulları sunmalarının, onları elde tutma konusunda kritik bir faktör olduğunu gösteriyor” diye ekliyor. Şirketlerin evrilmesi gereken yönün sadece fiziksel ofis ortamları ile sınırlı kalmaması gerektiğine de dikkat çeken Uysal, işletmelerin dijital dönüşümü ve çalışan odaklı esneklik modellerini benimsemeleri gerektiğini belirtiyor.
Çalışan Beklentileri ve Psikolojik Güvenlik
Uysal, nitelikli işgücünün beklentilerine önem veren ve stratejilerini bu yönde geliştiren şirketlerin yetenekleri elinde tutma konusunda daha güçlü olduğunu söylüyor. Z kuşağının, çalıştığı işin yalnızca görevlerden ibaret olmadığını, aynı zamanda anlamlı olmasını da istediğini ifade eden Uysal, “Bu kuşak, kendi değerleriyle örtüşen, topluma fayda sağlayan, esnek ve kapsayıcı bir çalışma ortamını önceliklendiriyor. Beklentileri arasında esneklik, bireysel anlam arayışı ve aidiyet duygusu giderek daha fazla öne çıkıyor. Bu beklentiler karşılanmadığında, çalışan bağlılığı düşmekte ve tükenmişlik riski artmaktadır” diyor.
Uysal, bu eğilimlerin geçici birer tercih değil, şirketler açısından kalıcı ve stratejik öneme sahip talepler haline geldiğini vurguluyor. İşverenlerin nitelikli işgücünü elde tutabilmesi için en önemli faktörlerden birinin çalışan deneyimini iyileştirmek ve psikolojik güvenliği sağlamak olduğunu belirten Uysal, Kariyer.net olarak yürüttükleri araştırmalar sonucunda, iş yerindeki açık iletişim, geri bildirim ve takdir kültürünün çalışanlar tarafından önemli birer motivasyon kaynağı olarak görüldüğünü aktarıyor.
Güven Duygusu ve Çalışan Bağlılığı
İş gücünün ve özellikle genç yeteneklerin, işverenlerden daha fazla esneklik ve anlamlı iş beklentisi içerisinde olduğunu ifade eden Uysal, “Global Yeteneklerin Şifresi” araştırmamıza göre, işgücünün öncelikli beklentisinin hem globalde hem de Türkiye’de ‘iş güvencesi’ olduğunu belirtiyor. İş güvencesinin ardından Türkiye’deki çalışanlar ‘finansal getiri’ ve ‘kariyer gelişimi’ kriterlerini önceliklendirirken, globalde iyi bir iş yaşam dengesinin finansal getirinin önünde yer aldığı gözlemleniyor.
Uysal, “İş Yerinde Psikolojik Güvenlik” başlığı altında 1500’den fazla katılımcıyla gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarını paylaşarak, çalışanların beklentilerinin ve değerlendirme kriterlerinin giderek daha fazla “güven” kavramı etrafında şekillendiğini gözlemlediklerini aktarıyor. Wellbees işbirliğiyle Sabancı Üniversitesi Yönetim Bilimleri Fakültesi danışmanlığında yürütülen Esneklik Araştırması’nda ise çalışanlarda tükenmişlik hissinin dikkat çekici düzeyde arttığına dikkat çekiyor. Araştırmaya katılan ve Z ile Y kuşaklarını temsil eden grubun yaklaşık yüzde 74’ünün düşük esenlik düzeyine sahip olduğunu kaydediyor.
Çalışan Bağlılığının Önemi
ABD merkezli uluslararası araştırma şirketi Gallup’un 2024 Küresel İş Yeri Raporu’na göre, yöneticilerin yüzde 30’unun, çalışanların ise yalnızca yüzde 23’ünün işlerine bağlılık gösterdiğini ifade eden Uysal, bu sonuçların şirketlerin bu alanda daha fazla yol kat etmesi gerektiğini ortaya koyduğunu dile getiriyor. “Çalışan bağlılığının işe yansıması oldukça kapsamlıdır. Yüksek çalışan bağlılığı sağlayabilen şirketlerde, çalışan devamsızlığı yüzde 78, iş kazaları yüzde 63, genel kalite kusurları ise yüzde 32 oranında düşüş göstermektedir. Şirket karında ise yüzde 23 artış sağlanmakta. Ayrıca, çalışan refahında da yüzde 70 iyileşme gözlemlenmektedir. Bu bulgular, çalışan bağlılığının sadece çalışan memnuniyetine değil, aynı zamanda şirketin genel performansına da doğrudan etki ettiğini göstermektedir” görüşlerini paylaşıyor.
Şirketlerin başarılarını artırabilmesi için sadece motivasyonu değil, çalışanların duygusal bağlılıklarını da desteklemeleri gerektiğini vurgulayan Uysal, “Bağlılık yüksek olduğunda, çalışanlar işlerine daha fazla odaklanıyor, daha verimli çalışıyor ve şirketin hedeflerine daha sıkı sarılıyor. Çalışan bağlılığını artırmanın yolu ise, şirketlerin çalışanlarına değer verdiklerini hissettirmelerinden ve onların gelişimlerine yatırım yapmalarından geçiyor. Bu da sonuç olarak şirketlerin uzun vadeli başarılarına büyük katkı sağlıyor” diyerek sözlerini tamamlıyor.
